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Diritti

28 Maggio Mag 2019 1717 28 maggio 2019

Aziende (italiane) certificate per parità di genere

Un mix tra stipendi equi, forte presenza femminile tra dipendenti, manager e dirigenti, misure di smart working e sostegno della maternità. La ricetta raccontata dalle società premiate. 

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Parità Di Genere Aziende Italiane

La gender equality sul lavoro non è un'utopia irrealizzabile. A confermarlo sono quattro imprese operanti sul suolo nazionale - Cameo, Grenke Locazione, Alès Groupe e Biogen – che hanno ottenuto la prima Certificazione della parità di genere da parte del Winning Women Institute, società impegnata nella diffusione del principio dell'uguaglianza di genere nelle professioni.

IN ITALIA AUMENTANO LE DONNE MANAGER

Secondo il report internazionale di Grant Thornton pubblicato nel 2018, tre aziende su quattro nel mondo hanno almeno una donna nel senior management team, mentre nel 2017 erano due su tre. Di contro, la presenza femminile in posizioni manageriali, scesa dal 25% al 24%. In questo contesto l'Italia mostra una crescita dal 27 al 34%, confermandosi tra i primi 10 Paesi al mondo, ma se si parla di amministratori delegati, solo l'11% da noi sono donne, mentre a livello globale un'impresa su tre non ha figure femminili in posizioni di leadership. Ecco perché quel bollino rosa, attribuito attraverso l'innovativo processo di certificazione Dynamic model gender rating studiato da Winning Women Institute con un Comitato scientifico composto da esperti del settore e professori universitari, ha un valore fondamentale.

BIOGEN OLTRE LE QUOTE ROSA

Biogen è una compagnia di biotecnologia con sede a Cambridge, in Massachussets, presente in Italia dal 2011, ed è già stata inserita tra i 20 migliori ambienti di lavoro per una donna. «Sono donne il 61% dei nostri dipendenti», spiega a LetteraDonna la HR country leader Cecilia Masserini. «Il 67% dei dirigenti e il 70% del nostro management committee». Risultati che sono il frutto di un importante investimento formativo. La forte presenza femminile nella società e la parità salariale sono stati tra i motivi principali del conseguimento del bollino rosa, ma non solo. «Hanno analizzato anche servizi aggiuntivi o elementi di flessibilità che l'azienda offre. I nostri dipendenti possono entrare in azienda e uscire nell'arco di 1 ora e mezza prima o dopo i normali orari. Abbiamo programmi di smart working, permessi speciali per il rientro dalla maternità e le malattie del bambino, regole interne che ci siamo dati per organizzare riunioni o invio di email che non creino intrusioni nella vita privata degli impiegati. Per esempio non lo facciamo mai durante i weekend, e mai prima delle 7:30 e dopo le 19:30». Il ruolo dello Stato, gli incentivi, gli sconti fiscali, la regolamentazione, restano comunque fondamentali nella diffusione di una cultura di gender equality sul lavoro. Secondo Masserini «le compagnie che hanno voglia di investire in questa direzione lo possono fare, ma si potrebbe fare di più. Magari con un maggior supporto statale, la media delle società che investe sulla diversity si alzerebbe sicuramente».

GRENKE: 40% DEI MANAGER È DONNA

Per Grenke, azienda leader nel campo della locazione, a fare la differenza è stata soprattutto la parità di salario. «Abbiamo ricevuto punteggi piuttosto buoni anche nelle altre aree, ma siamo andati meglio sicuramente in quella dell’equità remunerativa per gender e processi HR, un’area che misura, tra gli altri indicatori, la differenza retributiva tra uomini e donne appartenenti allo stesso ruolo/livello, e la percentuale di promozioni femminili su base annua», ha spiegato a LetteraDonna Fabiana Carioli, capo delle risorse umane Italia e Malta. A tutto ciò si è arrivati senza nessuna forzatura, ma nel modo più naturale possibile: «Non ci siamo mai indirizzati con consapevolezza o pianificando una strategia a tavolino. Ci siamo limitati ad applicare negli anni una politica HR basata sull’identificazione e valorizzazione delle competenze». La situazione attuale è quella in cui «le donne rappresentano il 40% dei nostri manager e ci stiamo muovendo con casa madre per poter definire insieme un’ottica di ulteriore crescita che ci permetta di avere presto dirigenti femmine». Eppure resta un forte gap in questa ottica tra le grandi e le piccole imprese «che non hanno risorse e strumenti, oltre che la cultura». Ad esempio, ha proseguito Carioli, «la maternità rappresenta un costo per le PMI e finché non si penserà a soluzioni davvero strutturali, il piccolo imprenditore sarà sempre spaventato dalla possibilità che una dipendente possa assentarsi per un lungo periodo. Di contro, le lavoratrici di questo tipo di realtà percepiscono spesso stipendi minimi, che le costringono a rientrare in ufficio al termine della maternità obbligatoria, rinunciando a qualche mese di congedo facoltativo e destreggiandosi con difficoltà tra asili nido e sensi di colpa che le divorano. Il ruolo delle grandi aziende e di questo percorso di certificazione è la promozione di questo tema, anche concretamente. Sogno un tavolo di lavoro con il legislatore, HR Director e piccoli imprenditori, per lavorare tangibilmente a soluzioni che siano davvero efficaci».

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