23 Ottobre Ott 2018 1559 23 ottobre 2018

La tecnologia può aiutare a contenere il gender pay gap?

Retribuzioni pubblicate online, software di controllo delle buste paga, sanzioni automatiche e smart working: la Gran Bretagna insegna.

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Gender Pay Gap Uk Legge

Un mese del calendario è cerchiato in rosso sulle agende di molti tra amministratori delegati e manager del Regno Unito. Quel mese è aprile 2019, quando le aziende con più di 250 dipendenti dovranno rendere pubblici i risultati di un’indagine interna sul divario salariale tra i dipendenti. E, fatto ancora più importante, dovranno evidenziare e motivare i progressi fatti rispetto al 2018, il primo anno in cui questa prassi è diventata legge nel Regno Unito.

CONVIENE PUNTARE SULLA TRASPARENZA O SULLA SORVEGLIANZA DELLE IMPRESE?

Il Paese d’Oltremanica rappresenta in questo momento uno dei rari esempi in Europa, se non nel mondo, di utilizzo delle tecnologie digitali per contenere il divario salariale tra uomini e donne. Utilizzo soft, nel caso del Regno Unito, dove oltre 10 mila aziende devono rendere pubblici – su un sito dedicato, dove chiunque può compiere ricerche – dati fino a poco tempo fa tenuti gelosamente riservati, a beneficio di giornalisti e aspiranti lavoratori. Una misura per certi versi simile a quella adottata in Germania, dove i dipendenti di grande aziende possono conoscere la retribuzione dei propri colleghi.

All’opposto di questa strategia di trasparenza si colloca la Francia, con l’intenzione annunciata quest’anno dal Governo Macron di costringere le imprese con più di 50 addetti a dotarsi di un apposito software per il monitoraggio delle differenze salariali in busta paga. Le imprese dove il divario salariale sarà più consistente potranno ricevere una sanzione pari all’1% del fatturato complessivo, se non adegueranno la propria politica retributiva entro una scadenza temporale predefinita. Tempi, modi e soprattutto tecnologie di questa iniziativa sono tuttavia ancora tutti da chiarire e da valutare all’atto pratico.

Il divario salariale non è una scoperta dei tempi moderni, ma la crescita globale dell’occupazione femminile e l’aumento della presenza di donne in professioni specialistiche e ruoli manageriali ha contribuito a renderlo un tema all’ordine del giorno per governi, enti di ricerca ed imprese, soprattutto multinazionali. Da qui la ricerca di soluzioni – culturali, come nel caso della Germania, legislative, come nel caso dell’Islanda che ha abolito la differenza salariale nelle imprese con più di 25 dipendenti con una legge del 2018, tecnologiche, come nel caso dell’Inghilterra e della Francia – per contrastare una deformazione del mercato del lavoro che sembra essere trasversale a tutte le società e le economie del mondo.

QUANTO È AMPIO IL DIVARIO SALARIALE

Secondo l’ultimo rapporto Oxfam, in Europa le donne dovrebbero lavorare 59 giorni in più all’anno per avere lo stesso stipendio di un uomo, mentre in Italia più del 10% delle donne che hanno un’occupazione sono a rischio povertà. Secondo il World Economic Forum le donne occupate ricevono oggi lo stesso stipendio degli uomini, ma di dieci anni fa, e alla velocità attuale potrebbero volerci più di 200 anni prima di raggiungere la completa parità.

Il gender pay gap, tuttavia, non sempre è facile da identificare, soprattutto quando non esiste una controparte maschile con cui fare il confronto, a parità di ruoli (un’azienda può decidere di assumere una donna, rispetto a un uomo, con l’intenzione di risparmiare sullo stipendio di quest’ultimo). Le statistiche possono essere ingannevoli: ad esempio quando le donne in posizioni di vertice contribuiscono, con uno stipendio più elevato, a ridurre il gap ma solo dal punto di vista della media statistica. Da notare, infine, che molte donne possono ricevere uno stipendio simile a quello degli uomini ma senza avere accesso ad altre forme di integrazione salariale o di welfare (secondo un report le donne che lavorano in Silicon Valley possiedono 47 centesimi di stock options per ogni dollaro detenuto dagli uomini).

MALEDETTO PART-TIME

Il divario salariale comincia fin dai primi anni di carriera (secondo alcuni, addirittura fin dalla paghetta che si riceve da adolescenti), ma diventa incolmabile negli anni della maturità professionale. Secondo una ricerca dell’Institute for Fiscal Studies inglese il divario retributivo tra uomini e donne passerebbe, infatti, dall’8% dei primi anni di lavoro a oltre il 30% nei primi 20 anni di vita dei figli. Secondo l’istituto, a penalizzare oltre misura la crescita salariale delle donne sarebbe soprattutto il ricorso al lavoro part-time. Per ogni anno in più di occupazione full-time aumenterebbero in proporzione i guadagni, mentre periodi di disoccupazione o periodi di lavoro part-time avrebbero come conseguenza quello di allargare irreversibilmente il 'gap' con le controparti maschili, soprattutto per quanto riguarda le donne con istruzione superiore (secondo la ricerca Oxfam citate in precedenza, oltre 3 donne su 4 nel nostro Paese sono vittima di part-time involontario).

BENEFICI E RISCHI DELLO 'SMART WORKING'

In questo senso, le nuove tecnologie potrebbero aiutare a chiudere il divario salariale non solo dal punto di vista della sorveglianza e della trasparenza da parte delle imprese, come nel caso di Francia e Regno Unito, ma anche per quanto riguarda la possibilità di favorire la continuità lavorativa delle donne anche in momenti critici come la nascita di un figlio o la malattia di un famigliare. Secondo Ipsos, infatti, sarebbero oltre nove su 10 le donne in Italia impegnate come caregiver in famiglia, con ricadute significative dal punto di vista della propria capacità occupazionale.

Già oggi le tecnologie digitali rendono possibile a un numero crescente di lavoratrici, soprattutto nel settore terziario, di lavorare da casa o in ambienti che non siano quelli aziendali, in luoghi e soprattutto orari che consentano a chi ha bambini o famigliari da accudire di non rinunciare a un contratto di lavoro 'full time' o di mettersi in aspettativa. Il tempo libero, per le donne, spesso ancora oggi è il tempo dedicato a un secondo lavoro non retribuito, come può essere l’assistenza a una terza persona.

Come confermato da uno studio Deloitte e Timewise il ricorso allo 'smart working' potrebbe consentire alle donne di mantenere il ritmo e rispettare la tabella di marcia di una carriera in ascesa, e non perdere così di vista i propri colleghi uomini nell’interminabile rincorsa alla parità salariale. Rimane tuttavia da capire fino a che punto un lavoro che può entrare di prepotenza all’interno della vita privata, dei suoi spazi e delle sue relazioni, può essere conciliabile con i tempi lunghi e i momenti di raccoglimento di una maternità. O di una malattia.

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